Institut spremembe delodajalca je bil v nacionalno pravo prenesen na podlagi Direktive 2001/23/ES o zbliževanju zakonov držav članic glede varstva pravic delavcev v primeru prenosov podjetij, obratov ali delov podjetij ali obratov (v nadaljevanju: Direktiva).
V nadaljevanju podajamo podrobnejša pojasnila glede pogojev, ki morajo biti izpolnjeni, da gre za prenos podjetja oziroma spremembo delodajalca, ki ima za posledico prenos obveznosti iz delovnega razmerja na prevzemnika, kot jih je izoblikovala slovenska sodna praksa in sodna praska Sodišča EU.
Da pride do uporabe Direktive oziroma 75. člena ZDR-1 morata biti podana dva pogoja:
- Prenos podjetja
Iz sodne prakse Sodišča EU izhaja, da za pravni prenos šteje tudi prenos brez kateregakoli pravnega akta in brez pogodbe (sodbi Sodišča EU C-171/94 in C-172/94, Merckx in Neuhuys, 7. 3. 1996, ECLI:EU:C:1996:87).
- Ohranitev identitete podjetja ali dela podjetja
Pri obravnavi vprašanja, če se je ohranila identiteta podjetja, je treba upoštevati okoliščine, značilne za konkretno transakcijo. V skladu s sodno prakso Sodišča EU (C-24/85, Spijkers, 18. 3. 1986, ECLI:EU:C:1986:127) je potrebno upoštevati kriterije, kot so vrsta podjetja ali posla, na katerega se nanaša prenos, ali so ali niso prenesene nepremičnine in premičnine, vrednost nematerialnega premoženja v času prenosa, ali je novi delodajalec prevzel jedro zaposlenih, ali so bili preneseni kupci, stopnja podobnosti med dejavnostmi, ki so se izvajale pred prenosom in po njem, in obdobje morebitne vmesne prekinitve dejavnosti.
Po prvotnem mnenju Sodišča EU noben od teh kriterijev ni odločilen in mora nacionalno sodišče presoditi celotno situacijo (sodba Sodišča EU v zadevi C-392/92, Schmidt, 14. 4. 1994, ECLI:EU:C:1994:134). Vendar iz kasnejših sodb izhaja, da se je Sodišče EU osredotočilo na dva kriterija:
- nadaljevanje dejavnosti: novi delodajalec nadaljuje ali ponovno začne opravljati isto ali podobno dejavnost, kot jo je opravljal stari delodajalec;
- ohranitev identitete gospodarske enote: odvisna od dejavnikov, kot so delovna sila, vodstveni kader, način, na katerega je organizirano delo, metode poslovanja, kjer je to primerno, tudi sredstva za delo, ki so ji na voljo (sodba Sodišča EU v zadevi C-13/95, Süzen, 11. 3. 1997, ECLI:EU:C:1997:141).
Pomembno je tudi razlikovanje med dejavnostmi glede na delovna sredstva:
- če dejavnosti temeljijo na delovnih sredstvih: do prenosa podjetja le, če je bilo trajno ali začasno preneseno premično ali nepremično premoženje (sodba Sodišča EU v zadevi C-172/99, Liikene, 25. 1. 2001, ECLI:EU:C:2001:59);
- če delovna sredstva niso pomembna (čistilni servisi, varnostne službe): bistvenega pomena je delovna sila, zato je za sodišče bolj pomembno ali je prišlo do prenosa vseh delavcev (sodba Sodišča EU v zadevi C-13/95, Süzen, 11. 3. 1997, ECLI:EU:C:1997:141).
Vse kriterije, ki jih je razvilo Sodišče EU upoštevajo tudi slovenska sodišča pri ugotavljanju, ali je prišlo do spremembe delodajalca. V nadaljevanju vam podajamo sodno prakso slovenskih sodišč s področja spremembe delodajalca, ki je lahko relevantna tudi za primer prenos podjetja koncesionarja na javni zavod.
Sodba Vrhovnega sodišča RS Ips 273/2015, z dne 21. 06. 2016: »V obravnavanem primeru so izpolnjeni naslednji kriteriji, ki kažejo na prenos gospodarske enote oziroma organiziranega skupka virov: prenos materialnih sredstev, opravljanje enake dejavnosti, v istih prostorih, z večino iste opreme, z istim delovnim časom, nadaljevanje dejavnosti brez prekinitve in z istimi potencialni strankami. Lahko ugotovimo, da gre za tip prenosa, pri katerem so glede presoje o identiteti gospodarske enote pomembna delovna sredstva. Zato je utemeljena materialnopravna presoja, da gre v zgoraj navedenih okoliščinah konkretnega primera za pravni prenos opravljanja lekarniške dejavnosti in posledično spremembo delodajalca.
Glede na kogentno zakonsko ureditev in sodno prakso SEU v obravnavanem primeru odpoved pogodbe o zaposlitvi delodajalca prenosnika ni bila potrebna in je zato brez pravnega učinka. Kljub odpovedi se je tožniku nadaljevalo delovno razmerje pri toženi stranki in se slednja ne more uspešno sklicevati na to, da je bila tožniku pogodba o zaposlitvi pravnomočno odpovedana.«
Omenjena sodba izhaja iz kriterijev, ki jih je razvila sodna praksa Sodišča EU. Gre sicer za prenos koncesije za izvajanje lekarniške dejavnosti, ki jo je na novo pridobil nov koncesionar. Vseeno je iz sodbe razvidno, da sodišče šteje, da je prišlo do prenosa podjetja, saj gre za izvajanje enake dejavnosti kot pri predhodnem delodajalcu, izvajanje v istih prostorih, delni odkup opreme in podobne potencialne stranke. Iz zgornje sodbe prav tako izhaja, da v primeru spremembe delodajalca, odpoved s strani delodajalca prenosnika ni potrebna in je brez pravnega učinka. V kolikor so namreč izpolnjeni pogoji za spremembo delodajalca (da je torej prišlo do prenosa podjetja), kogentna zakonska ureditev zahteva, da se delovno razmerje delavcev nadaljuje pri delodajalcu prevzemniku.
Iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 770/2015, z dne 28. 01. 2016, nadalje izhaja: »Ob ugotovitvi, da gre pri spremembi delodajalca na podlagi prvega odstavka 73. člena ZDR za avtomatičen prehod pravic in obveznosti iz delavčeve pogodbe o zaposlitvi od delodajalca prenosnika na delodajalca prevzemnika po zakonu samem, ni bistveno, da je tožnik s A. d. d. podpisal sporazum o prenehanju delovnega razmerja s toženo stranko, zatem pa s toženo stranko sklenil novo pogodbo o zaposlitvi za nedoločen čas. Prav tako za razsojo v spornem primeru ni bistveno, da je tožena stranka povedala tožniku, da ne gre za prevzem delavcev in da ne prevzema obveznosti plačila odpravnine. Sodišče prve stopnje je tožniku utemeljeno prisodilo odpravnino glede na doseženo delovno dobo pri obeh delodajalcih (prenosniku in prevzemniku) skladno z določbo 3. alineje drugega odstavka 109. člena ZDR.«
Iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 636/2014, z dne 16.10.2014, pa izhaja: »Pri tem ni pomembno, da tožena stranka in A. d.d. nista sklenili sporazuma o prevzemu tožnika in tudi ne, da je tožnik podpisal sporazum o razveljavitvi pogodbe o zaposlitvi z A. d.d. in pogodbo o zaposlitvi s toženo stranko. Glede na navedeno je sodišče prve stopnje pravilno zaključilo, da je delovna doba tožnika pri toženi stranki in njenih prednikih skupno znašala 26 dopolnjenih let in mu zato skladno s 3. alinejo 109. člena ZDR pripada odpravnina v višini 1/3 osnove (njegove povprečne mesečne plače, ki jo je prejel v zadnjih treh mesecih pred odpovedjo) za vsako izpolnjeno leto delovne dobe.«
Na koncu dodajamo še izsek iz sodbe Višjega delovnega in socialnega sodišča Pdp 224/2024, z dne 04.09.2024: » Tožnica se je namreč pri novem delodajalcu - ZD A. zaposlila za določen čas enega leta zaradi začasno povečanega obsega dela na podlagi razpisa. Razpis ni bil mišljen za tožnico, ampak za kogarkoli, ki bo najbolj ustrezal pogojem. Prijavljenih je bilo več kandidatov, tožnica pa je bila izbrana, ker je bila najbolj izkušena. Ne drži torej pritožbena navedba, da je bil namen ZD A., da se zaposli prav tožnica, oziroma da naj bi bilo to celo dogovorjeno. Tega ne potrjuje prav noben izveden dokaz, predvsem pa ne izpoved takratne direktorice ZD A. - priče B. B., katere izpoved je glede na njeno takratno funkcijo najbolj merodajna. Tožnica je v ZD A. nadomeščala bolniške in porodniške odsotnosti ter dopuste. Sprva je delala za pet različnih zobozdravnikov, šele od 12. 7. 2021 dalje pa dela za zobozdravnico, ki je šele takrat prevzela izvajanje koncesije. Toženka pa je tožnici pogodbo o zaposlitvi odpovedala že 1. 3. 2021, torej že pred tem, ko je toženka konec aprila 2021 z občino sklenila sporazum o prekinitvi koncesijske pogodbe in o prenehanju najemne pogodbe za poslovne prostore v ZD A., katere je ZD A. skupaj s prodano medicinsko opremo od toženke prevzel v posest šele 5. oziroma 6. 5. 2021. Vse navedeno, kar naj bi po stališču toženke predstavljalo prenos podjetja, se je torej dogajalo že po toženkini odpovedi pogodbe o zaposlitvi tožnici. ZD A. torej od toženke ni prevzel zaposlenih - tožnice, pač pa je bila tožnica izbrana na razpisu za prosto delovno mesto. Zato ji je toženka dolžna plačati vtoževano odpravnino.«
Iz navedene sodbe je razvidno, da koncesionar ne more biti uspešen z argumentom, da delavcu ni dolžan izplačati odpravnine, ker je prišlo do prenosa podjetja na javni zavod, če delavcu pred domnevnim prenosom odpove pogodbo o zaposlitvi, ta pa se nato pri javnem zavodu zaposli na podlagi razpisa.